Sucesso e fracasso: nomes diferentes para o mesmo resultado

Sucesso e fracasso: nomes diferentes para o mesmo resultado

Consultora organizacional norte-americana destaca papel das percepções psicológicas no trabalho
Rodolfo C. Bonventi – Revista Melhor


Thomas Edison descobriu um filamento de lâmpada elétrica eficiente só depois de mais de mil tentativas. Perguntado sobre como persistira após mais de mil fracassos, ele respondeu que não havia fracassado, mas sim descoberto mais de mil materiais que não serviam. Para a consultora Linda Kirby, especialista nos programas de qualificação do MBTI e que esteve recentemente em São Paulo para comandar o 1º Fórum Internacional do MBTI no Brasil, o sucesso e o fracasso são definições que as pessoas dão a determinados acontecimentos ou resultados que, em si mesmos, não carregam esses rótulos. Em entrevista à MELHOR, ela também destaca que a competência organizacional, somada à atenção às diferenças de personalidade, é que pode garantir o comprometimento de um colaborador, ajudando a organização a obter níveis mais elevados de produtividade e respeito mútuo. Ela também garante que não é difícil que tipos psicológicos diferentes trabalhem em conjunto com maior confiança e eficiência.
Alguns psicólogos acadêmicos têm criticado o MBTI, afirmando que ele precisa ter dados mais convincentes. O que a senhora responderia a esse questionamento?
As últimas formas da avaliação [do MTBI] têm melhores resultados de confiabilidade e validação do que qualquer outra avaliação de personalidade disponível ou de qualquer versão anterior do instrumento. O manual do MBTI tem mais de 400 páginas e contém o equivalente a seis décadas de pesquisas. Sua seção de referências de 17 páginas menciona uma multidão de estudos científicos, confirmando sua validade. Além disso, recebemos com prazer percepções e sugestões acadêmicas e convidamos os estudiosos da Psicologia a examinar a grande quantidade de pesquisas que apóiam sua eficácia.
A senhora concorda com a tese de que pessoas com alta necessidade de realização procuram desafios mais difíceis?
Indivíduos de todos os tipos de personalidade procuram demonstrar sua auto-realização por meio de desafios que lhes permitam usar seus talentos especiais e exibi-los em sua melhor expressão. Entretanto, eles podem fazer isso de maneiras muito diferentes. Pessoas do tipo de Pensamento Extrovertido, por exemplo - um tipo predominante em papéis gerenciais - procuram demonstrar realizações por meios organizacionais. Outros tipos, com predisposições mais artísticas, como os Sensíveis Introvertidos, buscam revelar suas visões interiores e memórias em forma de arte. Ainda outros, como Intuitivos Extrovertidos, preferem descobrir novas oportunidades e demonstrar suas conquistas iniciando novas empresas.
Carl Jung dizia que as diferenças entre as pessoas não são aleatórias. Isso quer dizer que cada atitude de um colaborador está ligada ao tipo de comportamento que ele adota?
Concordo com a afirmação de Jung de que, apesar das variações sem limites existentes entre as pessoas, existem padrões distintos indicando preferências de personalidade. Embora essas preferências influenciem o comportamento, não limitam indivíduos ao sucesso apenas dentro de suas preferências naturais. Jung descreveu oito padrões de atividade mental que estão disponíveis para as pessoas. Myers e Briggs ampliaram para 16 tipos. Embora esses tipos nos digam muita coisa sobre as preferências, comportamentos e atitudes de uma pessoa, não se deve imaginar o tipo da pessoa como sendo uma "caixa" estática dentro da qual ela vive. Em vez disso, cada preferência identificada pela avaliação MBTI é um aspecto multifacetado da personalidade e aumenta a compreensão de si mesmo e dos outros.
O que melhor define o comprometimento de um colaborador com a organização em que ele atua?
A competência organizacional, somada à atenção às diferenças de personalidade, pode aumentar o comprometimento do colaborador, ajudando toda a organização a obter níveis mais elevados de produtividade e respeito mútuo. Cada colaborador oferece um conjunto especial de talentos, experiências e preferências de personalidade. As organizações de maior sucesso aprendem a alavancar as forças internas de cada indivíduo e mesclá-las com as forças de outros.
Há quem acredite ter absoluto controle sobre o seu destino e suas ações. Isso é apenas uma questão de forte auto-estima ou essas pessoas são, na verdade, as que mais facilmente atingem a realização profissional?
Pessoas que acreditam ter amplo controle sobre suas ações e resultados têm a tendência de se aplicar de forma mais diligente do que aquelas que se sentem à mercê de forças fora de seu controle. Com mais conhecimento sobre si mesmos e os outros, as pessoas podem tirar um sentido melhor de suas preferências e tendências naturais. Isso lhes permite ter melhor compreensão e domínio da comunicação, construção de equipes, levando a um sentimento de maior controle sobre si mesmas e sua sorte. Assim, ao oferecer às pessoas os meios para saber mais sobre si mesmas, as empresas criam uma força de trabalho mais orientada para a ação e a obtenção de resultados.

Fala-se muito em colaboradores com alto e baixo poder de maquiavelismo. O que é exatamente isso e como caracterizar colaboradores desse tipo no dia-a-dia das organizações?
O que alguns colaboradores enxergam como "fazer política" no ambiente do escritório é, para outros, simplesmente usar seus talentos naturais de persuasão. Mais uma vez: uma maior conscientização de si mesmo e dos outros por meio de percepções psicológicas ajuda todos a enxergar os outros sem a lente distorcida de suas próprias preferências. Quando as ações de alguém não parecem mais ser uma tentativa malévola de minar o grupo, mas simplesmente o exercício de preferências pessoais para o bem de todos, tipos diferentes podem começar a trabalhar em conjunto com maior confiança e, assim, com mais eficiência.
É muito comum atribuir o nosso sucesso a fatores internos e um eventual fracasso a fatores externos. Por que isso acontece?"Sucesso" e "fracasso" são muitas vezes nomes diferentes para o mesmo resultado. Há uma história famosa nos EUA sobre a busca do inventor Thomas Edison para criar um filamento de lâmpada elétrica eficiente. Depois de mais de mil tentativas sem sucesso, descobriu que um filamento de tungstênio fazia o que ele precisava. Perguntaram a Edison como ele continuou a persistir depois de mais de mil fracassos. Sua resposta foi esclarecedora: "Eu não fracassei mil vezes. Descobri mil materiais que não serviam". Usado de forma apropriada, esse pensamento - o de que qualquer resultado leva a pessoa para mais perto do sucesso - demonstra que sucesso e fracasso são definições que indivíduos dão a acontecimentos que, em si mesmos, não carregam esses rótulos.