Sucesso e fracasso: nomes diferentes para o mesmo resultado
Consultora organizacional norte-americana destaca papel das percepções psicológicas no trabalho
Rodolfo C. Bonventi – Revista Melhor
Thomas Edison descobriu um filamento de lâmpada elétrica eficiente só depois de mais de mil tentativas. Perguntado sobre como persistira após mais de mil fracassos, ele respondeu que não havia fracassado, mas sim descoberto mais de mil materiais que não serviam. Para a consultora Linda Kirby, especialista nos programas de qualificação do MBTI e que esteve recentemente em São Paulo para comandar o 1º Fórum Internacional do MBTI no Brasil, o sucesso e o fracasso são definições que as pessoas dão a determinados acontecimentos ou resultados que, em si mesmos, não carregam esses rótulos. Em entrevista à MELHOR, ela também destaca que a competência organizacional, somada à atenção às diferenças de personalidade, é que pode garantir o comprometimento de um colaborador, ajudando a organização a obter níveis mais elevados de produtividade e respeito mútuo. Ela também garante que não é difícil que tipos psicológicos diferentes trabalhem em conjunto com maior confiança e eficiência.
Alguns psicólogos acadêmicos têm criticado o MBTI, afirmando que ele precisa ter dados mais convincentes. O que a senhora responderia a esse questionamento?
As últimas formas da avaliação [do MTBI] têm melhores resultados de confiabilidade e validação do que qualquer outra avaliação de personalidade disponível ou de qualquer versão anterior do instrumento. O manual do MBTI tem mais de 400 páginas e contém o equivalente a seis décadas de pesquisas. Sua seção de referências de 17 páginas menciona uma multidão de estudos científicos, confirmando sua validade. Além disso, recebemos com prazer percepções e sugestões acadêmicas e convidamos os estudiosos da Psicologia a examinar a grande quantidade de pesquisas que apóiam sua eficácia.
A senhora concorda com a tese de que pessoas com alta necessidade de realização procuram desafios mais difíceis?
Indivíduos de todos os tipos de personalidade procuram demonstrar sua auto-realização por meio de desafios que lhes permitam usar seus talentos especiais e exibi-los em sua melhor expressão. Entretanto, eles podem fazer isso de maneiras muito diferentes. Pessoas do tipo de Pensamento Extrovertido, por exemplo - um tipo predominante em papéis gerenciais - procuram demonstrar realizações por meios organizacionais. Outros tipos, com predisposições mais artísticas, como os Sensíveis Introvertidos, buscam revelar suas visões interiores e memórias em forma de arte. Ainda outros, como Intuitivos Extrovertidos, preferem descobrir novas oportunidades e demonstrar suas conquistas iniciando novas empresas.
Carl Jung dizia que as diferenças entre as pessoas não são aleatórias. Isso quer dizer que cada atitude de um colaborador está ligada ao tipo de comportamento que ele adota?
Concordo com a afirmação de Jung de que, apesar das variações sem limites existentes entre as pessoas, existem padrões distintos indicando preferências de personalidade. Embora essas preferências influenciem o comportamento, não limitam indivíduos ao sucesso apenas dentro de suas preferências naturais. Jung descreveu oito padrões de atividade mental que estão disponíveis para as pessoas. Myers e Briggs ampliaram para 16 tipos. Embora esses tipos nos digam muita coisa sobre as preferências, comportamentos e atitudes de uma pessoa, não se deve imaginar o tipo da pessoa como sendo uma "caixa" estática dentro da qual ela vive. Em vez disso, cada preferência identificada pela avaliação MBTI é um aspecto multifacetado da personalidade e aumenta a compreensão de si mesmo e dos outros.
O que melhor define o comprometimento de um colaborador com a organização em que ele atua?
A competência organizacional, somada à atenção às diferenças de personalidade, pode aumentar o comprometimento do colaborador, ajudando toda a organização a obter níveis mais elevados de produtividade e respeito mútuo. Cada colaborador oferece um conjunto especial de talentos, experiências e preferências de personalidade. As organizações de maior sucesso aprendem a alavancar as forças internas de cada indivíduo e mesclá-las com as forças de outros.
Há quem acredite ter absoluto controle sobre o seu destino e suas ações. Isso é apenas uma questão de forte auto-estima ou essas pessoas são, na verdade, as que mais facilmente atingem a realização profissional?
Pessoas que acreditam ter amplo controle sobre suas ações e resultados têm a tendência de se aplicar de forma mais diligente do que aquelas que se sentem à mercê de forças fora de seu controle. Com mais conhecimento sobre si mesmos e os outros, as pessoas podem tirar um sentido melhor de suas preferências e tendências naturais. Isso lhes permite ter melhor compreensão e domínio da comunicação, construção de equipes, levando a um sentimento de maior controle sobre si mesmas e sua sorte. Assim, ao oferecer às pessoas os meios para saber mais sobre si mesmas, as empresas criam uma força de trabalho mais orientada para a ação e a obtenção de resultados.
Fala-se muito em colaboradores com alto e baixo poder de maquiavelismo. O que é exatamente isso e como caracterizar colaboradores desse tipo no dia-a-dia das organizações?
O que alguns colaboradores enxergam como "fazer política" no ambiente do escritório é, para outros, simplesmente usar seus talentos naturais de persuasão. Mais uma vez: uma maior conscientização de si mesmo e dos outros por meio de percepções psicológicas ajuda todos a enxergar os outros sem a lente distorcida de suas próprias preferências. Quando as ações de alguém não parecem mais ser uma tentativa malévola de minar o grupo, mas simplesmente o exercício de preferências pessoais para o bem de todos, tipos diferentes podem começar a trabalhar em conjunto com maior confiança e, assim, com mais eficiência.
É muito comum atribuir o nosso sucesso a fatores internos e um eventual fracasso a fatores externos. Por que isso acontece?"Sucesso" e "fracasso" são muitas vezes nomes diferentes para o mesmo resultado. Há uma história famosa nos EUA sobre a busca do inventor Thomas Edison para criar um filamento de lâmpada elétrica eficiente. Depois de mais de mil tentativas sem sucesso, descobriu que um filamento de tungstênio fazia o que ele precisava. Perguntaram a Edison como ele continuou a persistir depois de mais de mil fracassos. Sua resposta foi esclarecedora: "Eu não fracassei mil vezes. Descobri mil materiais que não serviam". Usado de forma apropriada, esse pensamento - o de que qualquer resultado leva a pessoa para mais perto do sucesso - demonstra que sucesso e fracasso são definições que indivíduos dão a acontecimentos que, em si mesmos, não carregam esses rótulos.
quarta-feira, 29 de outubro de 2008
Supere seus limites
Supere seus limites
Fonte: Fernando Oliveira
Anos atrás, ouvi a história de uma mulher que salvou seu filho da morte enquanto ele brincava na garagem de casa. A própria mãe relatou a história de como foi surpreendida pelo grito do filho e já imaginando alguma tragédia – coisa que só o sexto sentido de mãe pode explicar – correu até a garagem em que estava guardado o barco da família e viu seu filho embaixo da embarcação de quase uma tonelada. Imediatamente, ela levantou o barco, retirou seu filho e, em seguida, desmaiou. Como explicar o acontecido? Parece história de ficção, dessas com heroína de capa e tudo, mas a história é real, e aconteceu há alguns anos nos Estados Unidos. Você pode torcer o nariz e dizer: “Isso é impossível, não dá para levantar tanto peso sozinha”. Talvez você não acredite que uma mulher franzina tenha levantado um barco tão pesado, porém, o fato é que nós desconhecemos qual é o nosso verdadeiro limite e qual é a nossa força. Talvez nunca venhamos a descobrir plenamente qual o “tamanho” desse potencial, a única coisa que temos certeza é de que usamos muito menos do que realmente poderíamos. Você também já deve ter visto em algum telejornal a história daquela criança que ficou vários dias sem comer e beber após ficar presa em conseqüência de um terremoto. O fato de você não conhecer algo não significa que não seja possível. Tanto a mãe que levantou o barco, quanto a criança, utilizaram, inconscientemente, seus poderes latentes. Imagine se a mãe ao ver seu filho sendo esmagado pelo barco, perguntasse: “Será que eu consigo?”, ou então, “Acho que vou chamar o resgate”. É certo que ela jamais conseguiria. A dúvida sobre nossas capacidades é nossa pior inimiga, pois faz você levar uma vida medíocre. Acredite que você tem dentro de si o poder realizar muito mais em sua vida, de fazer coisas fantásticas, de mudar o mundo se assim desejar. Se você ainda não conseguiu realizar tudo o que quer na sua vida, então falta a você o mesmo senso de urgência e certeza que aquela mãe teve ao salvar seu filho. Falta “apenas” a paixão necessária para fazer você tomar novas atitudes para superar seus medos e com isso ultrapassar seus limites. Não importa se você precisa superar grandes ou pequenos obstáculos, o mais importante é, que você tenha determinação e fé para fazer melhor a cada dia. E como dizia o escritor e filosofo de negócios norte-americano Jim Rohn: “As únicas limitações que temos, são as limitações auto-impostas”. Pense nisso!
Fonte: Fernando Oliveira
Anos atrás, ouvi a história de uma mulher que salvou seu filho da morte enquanto ele brincava na garagem de casa. A própria mãe relatou a história de como foi surpreendida pelo grito do filho e já imaginando alguma tragédia – coisa que só o sexto sentido de mãe pode explicar – correu até a garagem em que estava guardado o barco da família e viu seu filho embaixo da embarcação de quase uma tonelada. Imediatamente, ela levantou o barco, retirou seu filho e, em seguida, desmaiou. Como explicar o acontecido? Parece história de ficção, dessas com heroína de capa e tudo, mas a história é real, e aconteceu há alguns anos nos Estados Unidos. Você pode torcer o nariz e dizer: “Isso é impossível, não dá para levantar tanto peso sozinha”. Talvez você não acredite que uma mulher franzina tenha levantado um barco tão pesado, porém, o fato é que nós desconhecemos qual é o nosso verdadeiro limite e qual é a nossa força. Talvez nunca venhamos a descobrir plenamente qual o “tamanho” desse potencial, a única coisa que temos certeza é de que usamos muito menos do que realmente poderíamos. Você também já deve ter visto em algum telejornal a história daquela criança que ficou vários dias sem comer e beber após ficar presa em conseqüência de um terremoto. O fato de você não conhecer algo não significa que não seja possível. Tanto a mãe que levantou o barco, quanto a criança, utilizaram, inconscientemente, seus poderes latentes. Imagine se a mãe ao ver seu filho sendo esmagado pelo barco, perguntasse: “Será que eu consigo?”, ou então, “Acho que vou chamar o resgate”. É certo que ela jamais conseguiria. A dúvida sobre nossas capacidades é nossa pior inimiga, pois faz você levar uma vida medíocre. Acredite que você tem dentro de si o poder realizar muito mais em sua vida, de fazer coisas fantásticas, de mudar o mundo se assim desejar. Se você ainda não conseguiu realizar tudo o que quer na sua vida, então falta a você o mesmo senso de urgência e certeza que aquela mãe teve ao salvar seu filho. Falta “apenas” a paixão necessária para fazer você tomar novas atitudes para superar seus medos e com isso ultrapassar seus limites. Não importa se você precisa superar grandes ou pequenos obstáculos, o mais importante é, que você tenha determinação e fé para fazer melhor a cada dia. E como dizia o escritor e filosofo de negócios norte-americano Jim Rohn: “As únicas limitações que temos, são as limitações auto-impostas”. Pense nisso!
Seja o talento que o mercado procura
Presidentes e especialistas em carreira contam quais competências vão fazer de você um profissional indispensável
Por Gabriel Penna
Fonte: PricewaterhouseCoopers Pesquisa Global com Presidentes (2008)
Quer ser reconhecido no mercado como um talento? Anote aí: reúna em sua lista de competências a capacidade de liderar e desenvolver pessoas, a criatividade para inovar, a flexibilidade para se adaptar a mudanças e o espírito colaborativo. Para 1 150 CEOs de todo o mundo, ouvidos no início deste ano pela consultoria americana PricewaterhouseCoopers, são essas as principais habilidades que formam um executivo talentoso. Se você conseguir dominá-las, pode se considerar indispensável. O mercado lutará pelo seu passe e seu futuro profissional estará assegurado. Há três anos, faltava emprego. Hoje, o cenário se inverteu: os salários aumentaram, há vagas e a disputa por profissionais de alto nível é intensa, diz Pedro Mandelli, consultor em gestão de pessoas de grandes empresas, como Visa Vale e Schincariol.
O motivo é que as companhias enfrentam uma crise mundial de talentos, que afeta também o Brasil. Dez em cada dez presidentes com quem converso me revelam a preocupação com a falta de profissionais qualificados, diz Alexandre Fialho, professor de estratégia da Fundação Dom Cabral, de Minas Gerais, e coach de altos executivos. Para eles, esse é um gargalo pior que o da infra-estrutura, diz. O problema é tão grave que alguns CEOs estão tratando pessoalmente da questão. Hoje gasto um quarto do meu tempo fazendo coaching com executivos da casa e entrevistas com candidatos, diz José Aurélio Drummond Júnior, presidente para América Latina da Whirlpool, dona das marcas Brastemp e Consul. Além dele, outros 14 presidentes de empresas renomadas e de diferentes setores foram ouvidos para esta reportagem (você confere os depoimentos de cada um deles ao longo das reportagens que compõem este especial). Cada CEO tem uma definição particular do que é talento, mas, no fundo, todos estão disputando o mesmo profissional: aquele que se destaca dos demais e faz a diferença nos resultados de uma organização.
CONHECIMENTO E INOVAÇÃO
O engenheiro paulista Gustavo Chicarino, de 38 anos, está na lista de talentos da Ticket, empresa de serviços do grupo Accor. No início do ano passado, por causa do conhecimento que detém sobre o negócio, Gustavo foi escolhido para comandar a diretoria de estratégia, uma área crítica para as aspirações de crescimento da empresa. Antes, o executivo já havia sido responsável pelas duas últimas aquisições da companhia. A capacidade de inovar de
Gustavo também é reconhecida pela organização. Quando era gerente, ele montou um comitê de desenvolvimento de novos projetos, reunindo profissionais de várias unidades do grupo.
Também criou um portal com ferramentas para ajudar os funcionários a desenvolver planos de negócios. Gosto de trazer novas idéias para provocar a turma, diz Gustavo.
Alguns tipos de talento são naturais. Outros podem ser desenvolvidos. Gustavo não se tornou talento da noite para o dia. Na base de sua competência, há um enorme investimento no currículo. O executivo formou-se na Universidade de São Paulo (USP), fez MBA na Espanha, trabalhou em multinacionais, dentro e fora do país, e fala cinco línguas. Já deu aula em cinco faculdades e, há dois meses, publicou um artigo na edição brasileira da Harvard Business Review, considerada a bíblia moderna dos administradores. Em 15 anos de carreira, cinco dos quais na Ticket, adquiriu experiência nas áreas de finanças, gestão de projetos e desenvolvimento de novos negócios. Como costuma ocorrer com os talentos, Gustavo já recebeu convites para trabalhar em outras empresas. Da última vez, recusou. Preferiu ficar na Ticket. Logo depois, foi promovido para o cargo que ocupa atualmente.
Impressione o CEO
As competências mais importantes para um executivo atualmente:
88% - Flexibilidade para mudanças
88% - Liderar e desenvolver pessoas
87% - Espírito colaborativo
85% - Criatividade e inovação
85% - Antecipar e administrar riscos
EXECUTIVO ESTRATEGISTA
Outra característica do profissional de talento é a capacidade de se adaptar a mudanças. Segundo a Price, 88% dos CEOs consideram esta a mais importante habilidade para um executivo nos dias de hoje. E não basta ter facilidade para aceitar o novo. O profissional deve ser um provocador de mudanças e levar as pessoas junto com ele, diz José Aurélio, presidente da Whirlpool. A francesa Nathalie Pessier, de 39 anos, entendeu bem a mensagem do chefe. Ela chegou à Whirlpool em 2004 para ocupar o cargo de gerente-geral de planejamento estratégico. Nathalie ainda não tinha experiência direta em gestão, mas trazia uma bagagem respeitável como consultora de instituições internacionais, como o banco JP Morgan e a consultoria americana McKinsey.
A executiva reestruturou os planos de expansão da empresa no continente e, no Brasil, comandou a transferência da linha completa de fogões Brastemp de São Paulo para Rio Claro, no interior paulista, onde já funcionava uma unidade da Cônsul. A produtividade da fábrica subiu 30% em um ano. Quem quer atingir resultados acima do esperado precisa ser crítico e sempre fomentar mudanças, diz. A executiva também se destacou como líder. Dos sete funcionários que recrutou para sua equipe, dois foram promovidos, além dela, é claro, que assumiu no início deste ano a diretoria de novos projetos e negócios internacionais da Whirlpool. Numa disputa cada vez mais global, estão em alta os líderes que reúnem visão estratégica e capacidade para desenvolver novos talentos, diz o headhunter espanhol Ignacio Bao, da Signium International (leia entrevista com ele nesta edição).
O COMPORTAMENTO PESA
Se você, como Gustavo e Nathalie, é um profissional que combina ótimo desempenho e alto potencial, já está na direção certa para ser reconhecido como um talento. Mas poderá se perder no caminho se não acrescentar a essa conta um outro elemento: a atitude. De acordo com os presidentes, humildade, boa comunicação leia-se saber falar e, importante, ouvir e desenvoltura para se relacionar bem são traços comportamentais que não podem faltar a um talento. Valorizo o executivo que sabe mudar de atitude conforme o contexto, variando agressividade e humildade na medida certa, diz Fernando Terni, presidente da fábrica de bebidas Schincariol. Para Bernando Hees, presidente da ALL, empresa de logística ferroviária, o talento precisa ter iniciativa e disposição para correr riscos. Prefiro um profissional que eu peça para parar do que outro que eu precise empurrar, diz Bernando.
Mas ter atitude nos negócios não significa abandonar valores éticos e descuidar da boa convivência. Ninguém mais quer aquele líder que passa por cima da equipe e dos pares para conseguir o resultado, diz Felipe Westin, consultor de desenvolvimento organizacional da Right Management, de São Paulo, que foi executivo de RH de multinacionais como Monsanto e Bristol-Myers Squibb. No Google, aspecto do profissional é levado muito a sério. A empresa só contrata profissionais que demonstrem afinidade com sua cultura corporativa, conhecida pela flexibilidade e pelo ambiente colaborativo. Os funcionários são incentivados a indicar candidatos com o perfil da empresa com direito a viagens para quem emplacar mais contratações. Queremos pessoas brilhantes e muito legais, diz o presidente no Brasil, Alexandre Hohagen.
O processo de recrutamento no Google tem outras peculiaridades, como o número de entrevistas até a contratação, que pode passar de dez. Em 2007, o paulista Ednaldo Lopes da Silveira, de 32 anos, enfrentou o filtro exigente da empresa ao disputar uma vaga para gestor e tributos. Depois de quatro meses de seleção e quase uma dezena de entrevistas, algumas em inglês, Ednaldo conversou com Alexandre Hohagen, que o surpreendeu perguntando se ele tinha alguma atividade que não estava em seu currículo e que gostaria de contar. Disse que tinha feito um curso de palhaço e apresentações para crianças carentes, diz Ednaldo. A vocação teatral, bastante inusitada para um profissional de finanças, foi um diferencial que o colocou à frente dos seus concorrentes. Além do inglês fluente, experiência como gerente de contabilidade de uma multinacional, conhecimentos sólidos da legislação contábil americana e um MBA em gestão executiva, a facilidade de se comunicar fez com que Ednaldo se destacasse.
A adaptação ao estilo Google foi rápida. Seis meses depois de ter ficado com a vaga, foi promovido à gerência de contabilidade. Acho que me encaixo bem no perfil informal, mais descolado, diz. A história de Ednaldo mostra que uma boa formação é importante, mas não faz da pessoa um talento corporativo. Iniciativa, olhar atento às oportunidades e habilidade de relacionamento são qualidades igualmente importantes e estão ao alcance de qualquer um que almeje um bom lugar no mercado. Veja nas próximas páginas mais recomendações de presidentes, headhunters e especialistas em carreira para quem deseja ser um profissional indispensável. Boa trajetória!
Preocupação global 1
As competências mais importantes para um executivo atualmente:
62% dos presidentes de empresas estão mudando a maneira de recrutar, motivar e desenvolver pessoas para atrair mais talentos.
Preocupação global 2
As armas mais usadas pelos CEOs contra o apagão de talentos:
- 93% Investir em treinamento e desenvolvimento.
- 76% Criar regras mais flexíveis no trabalho.
- 73% Aumentar salários e benefícios.
- 70% Redefinir funções e cargos.
- 67% Procurar talentos em mercados diferentes.
O que dizem os presidentes
Fabio C. Barbosa, Banco Real
Procuro, acima de tudo, pessoas de bem com a vida. Uso minha experiência para saber se o profissional está satisfeito com o que já construiu. Essa satisfação com o que se faz é fundamental para que ele tenha um desempenho acima do normal. Além disso, ética, comprometimento, habilidade de Relacionamento e visão de longo prazo são competências que definem um executivo de talento.
João Cox, Claro
O sucesso está 90% na execução. O profissional precisa se entregar e fazer as coisas com gosto. A vontade de se superar, muitas vezes, é mais importante do que a formação, e mais rara também. Além disso, gosto do profissional empreendedor, que no meio de muitas tarefas sabe priorizar as que geram mais impacto nos resultados, seja por aumento de receita ou redução de custo.
Gilberto Tomazoni, Sadia
Valorizo os profissionais que se antecipam às necessidades do cliente. Para isso, eles têm foco no resultado e pensamento estratégico. Os talentos ultrapassam as metas e têm atitudes alinhadas com a cultura da empresa. Também é indispensável ser um bom líder, em constante aprendizado, e demonstrar no dia-a-dia que está preparado para assumir novas responsabilidades.
José Aurélio Drummond Júnior, Whirlpool
Um talento sabe, ele mesmo, atrair e desenvolver novos talentos, entrega resultados extraordinários, não apenas melhorias contínuas, tem pensamento inovador e contributivo, para além da sua área, e é um provocador de mudanças. Também gosto de quem corre riscos e pensa rápido. Essa combinação é importante, pois, se você erra, precisa corrigir imediatamente.
Antônio Maciel Neto, Suzano Papel e Celulose
A primeira qualidade do profissional talentoso é a orientação para o resultado. Ele não fica dando explicações, mas insiste e se esforça para atingir suas metas. Outra competência é saber jogar para o time, buscar o objetivo através da colaboração. Por isso, valorizo as pessoas que costumam praticar esportes. Talento também é aquele que pensa diferente, gosta de aprender e tem ambição.
Fernando Terni, Schincariol
Talento, na Antigüidade, era uma medida de massa, obtida por meio de uma garrafa (a forma) cheia de água (o conteúdo). Era sinônimo de equilíbrio. A definição é aplicável nos dias de hoje: talento é o profissional que consegue equilibrar sabedoria e a maneira certa de usá-la. Procuro trabalhar com executivos assim, capazes de dosar em suas ações humildade e agressividade.
José Armando Figueiredo, Arcelor Mittal Brasil
Procuro um profissional que tenha conhecimento profundo do que faz e facilidade para trabalhar em equipe. Ele tem que ser um criador de parcerias, inclusive com áreas diferentes da sua. Também é fundamental a flexibilidade para se adaptar e conduzir a mudança, pois hoje ela é uma constante nos negócios. O talento também tem que saber ouvir os outros e aprender com os fracassos.
Firmin António, Accor Brasil
Um talento combina visão estratégica e capacidade de realização, e responde sempre de forma inovadora à necessidade do cliente. Ele tem iniciativa, é capaz de gerar os melhores resultados, no presente e no futuro, e segue padrões inquestionáveis de conduta. Um profissional talentoso constrói suas relações com base na confiança e no respeito.
Newton Neiva, Visa Vale
O profissional indispensável é comprometido, determinado e tem o perfil de entrega. Precisa ter forte coesão com os valores da empresa e assumir responsabilidades. Procura se desenvolver constantemente para obter alto desempenho. Deve apresentar flexibilidade, capacidade de interferir e talento para inspirar a equipe a inovar. Atualmente, valorizo mais atitude do que a formação.
Os talentos mais raros
O que os CEOs procuram mas não acham:
67% Combinar excelência técnica com conhecimento do negócio
65% Experiência global
63% Liderar e desenvolver pessoas
63% Criatividade e inovação59% Antecipar e administrar riscos
Por Gabriel Penna
Fonte: PricewaterhouseCoopers Pesquisa Global com Presidentes (2008)
Quer ser reconhecido no mercado como um talento? Anote aí: reúna em sua lista de competências a capacidade de liderar e desenvolver pessoas, a criatividade para inovar, a flexibilidade para se adaptar a mudanças e o espírito colaborativo. Para 1 150 CEOs de todo o mundo, ouvidos no início deste ano pela consultoria americana PricewaterhouseCoopers, são essas as principais habilidades que formam um executivo talentoso. Se você conseguir dominá-las, pode se considerar indispensável. O mercado lutará pelo seu passe e seu futuro profissional estará assegurado. Há três anos, faltava emprego. Hoje, o cenário se inverteu: os salários aumentaram, há vagas e a disputa por profissionais de alto nível é intensa, diz Pedro Mandelli, consultor em gestão de pessoas de grandes empresas, como Visa Vale e Schincariol.
O motivo é que as companhias enfrentam uma crise mundial de talentos, que afeta também o Brasil. Dez em cada dez presidentes com quem converso me revelam a preocupação com a falta de profissionais qualificados, diz Alexandre Fialho, professor de estratégia da Fundação Dom Cabral, de Minas Gerais, e coach de altos executivos. Para eles, esse é um gargalo pior que o da infra-estrutura, diz. O problema é tão grave que alguns CEOs estão tratando pessoalmente da questão. Hoje gasto um quarto do meu tempo fazendo coaching com executivos da casa e entrevistas com candidatos, diz José Aurélio Drummond Júnior, presidente para América Latina da Whirlpool, dona das marcas Brastemp e Consul. Além dele, outros 14 presidentes de empresas renomadas e de diferentes setores foram ouvidos para esta reportagem (você confere os depoimentos de cada um deles ao longo das reportagens que compõem este especial). Cada CEO tem uma definição particular do que é talento, mas, no fundo, todos estão disputando o mesmo profissional: aquele que se destaca dos demais e faz a diferença nos resultados de uma organização.
CONHECIMENTO E INOVAÇÃO
O engenheiro paulista Gustavo Chicarino, de 38 anos, está na lista de talentos da Ticket, empresa de serviços do grupo Accor. No início do ano passado, por causa do conhecimento que detém sobre o negócio, Gustavo foi escolhido para comandar a diretoria de estratégia, uma área crítica para as aspirações de crescimento da empresa. Antes, o executivo já havia sido responsável pelas duas últimas aquisições da companhia. A capacidade de inovar de
Gustavo também é reconhecida pela organização. Quando era gerente, ele montou um comitê de desenvolvimento de novos projetos, reunindo profissionais de várias unidades do grupo.
Também criou um portal com ferramentas para ajudar os funcionários a desenvolver planos de negócios. Gosto de trazer novas idéias para provocar a turma, diz Gustavo.
Alguns tipos de talento são naturais. Outros podem ser desenvolvidos. Gustavo não se tornou talento da noite para o dia. Na base de sua competência, há um enorme investimento no currículo. O executivo formou-se na Universidade de São Paulo (USP), fez MBA na Espanha, trabalhou em multinacionais, dentro e fora do país, e fala cinco línguas. Já deu aula em cinco faculdades e, há dois meses, publicou um artigo na edição brasileira da Harvard Business Review, considerada a bíblia moderna dos administradores. Em 15 anos de carreira, cinco dos quais na Ticket, adquiriu experiência nas áreas de finanças, gestão de projetos e desenvolvimento de novos negócios. Como costuma ocorrer com os talentos, Gustavo já recebeu convites para trabalhar em outras empresas. Da última vez, recusou. Preferiu ficar na Ticket. Logo depois, foi promovido para o cargo que ocupa atualmente.
Impressione o CEO
As competências mais importantes para um executivo atualmente:
88% - Flexibilidade para mudanças
88% - Liderar e desenvolver pessoas
87% - Espírito colaborativo
85% - Criatividade e inovação
85% - Antecipar e administrar riscos
EXECUTIVO ESTRATEGISTA
Outra característica do profissional de talento é a capacidade de se adaptar a mudanças. Segundo a Price, 88% dos CEOs consideram esta a mais importante habilidade para um executivo nos dias de hoje. E não basta ter facilidade para aceitar o novo. O profissional deve ser um provocador de mudanças e levar as pessoas junto com ele, diz José Aurélio, presidente da Whirlpool. A francesa Nathalie Pessier, de 39 anos, entendeu bem a mensagem do chefe. Ela chegou à Whirlpool em 2004 para ocupar o cargo de gerente-geral de planejamento estratégico. Nathalie ainda não tinha experiência direta em gestão, mas trazia uma bagagem respeitável como consultora de instituições internacionais, como o banco JP Morgan e a consultoria americana McKinsey.
A executiva reestruturou os planos de expansão da empresa no continente e, no Brasil, comandou a transferência da linha completa de fogões Brastemp de São Paulo para Rio Claro, no interior paulista, onde já funcionava uma unidade da Cônsul. A produtividade da fábrica subiu 30% em um ano. Quem quer atingir resultados acima do esperado precisa ser crítico e sempre fomentar mudanças, diz. A executiva também se destacou como líder. Dos sete funcionários que recrutou para sua equipe, dois foram promovidos, além dela, é claro, que assumiu no início deste ano a diretoria de novos projetos e negócios internacionais da Whirlpool. Numa disputa cada vez mais global, estão em alta os líderes que reúnem visão estratégica e capacidade para desenvolver novos talentos, diz o headhunter espanhol Ignacio Bao, da Signium International (leia entrevista com ele nesta edição).
O COMPORTAMENTO PESA
Se você, como Gustavo e Nathalie, é um profissional que combina ótimo desempenho e alto potencial, já está na direção certa para ser reconhecido como um talento. Mas poderá se perder no caminho se não acrescentar a essa conta um outro elemento: a atitude. De acordo com os presidentes, humildade, boa comunicação leia-se saber falar e, importante, ouvir e desenvoltura para se relacionar bem são traços comportamentais que não podem faltar a um talento. Valorizo o executivo que sabe mudar de atitude conforme o contexto, variando agressividade e humildade na medida certa, diz Fernando Terni, presidente da fábrica de bebidas Schincariol. Para Bernando Hees, presidente da ALL, empresa de logística ferroviária, o talento precisa ter iniciativa e disposição para correr riscos. Prefiro um profissional que eu peça para parar do que outro que eu precise empurrar, diz Bernando.
Mas ter atitude nos negócios não significa abandonar valores éticos e descuidar da boa convivência. Ninguém mais quer aquele líder que passa por cima da equipe e dos pares para conseguir o resultado, diz Felipe Westin, consultor de desenvolvimento organizacional da Right Management, de São Paulo, que foi executivo de RH de multinacionais como Monsanto e Bristol-Myers Squibb. No Google, aspecto do profissional é levado muito a sério. A empresa só contrata profissionais que demonstrem afinidade com sua cultura corporativa, conhecida pela flexibilidade e pelo ambiente colaborativo. Os funcionários são incentivados a indicar candidatos com o perfil da empresa com direito a viagens para quem emplacar mais contratações. Queremos pessoas brilhantes e muito legais, diz o presidente no Brasil, Alexandre Hohagen.
O processo de recrutamento no Google tem outras peculiaridades, como o número de entrevistas até a contratação, que pode passar de dez. Em 2007, o paulista Ednaldo Lopes da Silveira, de 32 anos, enfrentou o filtro exigente da empresa ao disputar uma vaga para gestor e tributos. Depois de quatro meses de seleção e quase uma dezena de entrevistas, algumas em inglês, Ednaldo conversou com Alexandre Hohagen, que o surpreendeu perguntando se ele tinha alguma atividade que não estava em seu currículo e que gostaria de contar. Disse que tinha feito um curso de palhaço e apresentações para crianças carentes, diz Ednaldo. A vocação teatral, bastante inusitada para um profissional de finanças, foi um diferencial que o colocou à frente dos seus concorrentes. Além do inglês fluente, experiência como gerente de contabilidade de uma multinacional, conhecimentos sólidos da legislação contábil americana e um MBA em gestão executiva, a facilidade de se comunicar fez com que Ednaldo se destacasse.
A adaptação ao estilo Google foi rápida. Seis meses depois de ter ficado com a vaga, foi promovido à gerência de contabilidade. Acho que me encaixo bem no perfil informal, mais descolado, diz. A história de Ednaldo mostra que uma boa formação é importante, mas não faz da pessoa um talento corporativo. Iniciativa, olhar atento às oportunidades e habilidade de relacionamento são qualidades igualmente importantes e estão ao alcance de qualquer um que almeje um bom lugar no mercado. Veja nas próximas páginas mais recomendações de presidentes, headhunters e especialistas em carreira para quem deseja ser um profissional indispensável. Boa trajetória!
Preocupação global 1
As competências mais importantes para um executivo atualmente:
62% dos presidentes de empresas estão mudando a maneira de recrutar, motivar e desenvolver pessoas para atrair mais talentos.
Preocupação global 2
As armas mais usadas pelos CEOs contra o apagão de talentos:
- 93% Investir em treinamento e desenvolvimento.
- 76% Criar regras mais flexíveis no trabalho.
- 73% Aumentar salários e benefícios.
- 70% Redefinir funções e cargos.
- 67% Procurar talentos em mercados diferentes.
O que dizem os presidentes
Fabio C. Barbosa, Banco Real
Procuro, acima de tudo, pessoas de bem com a vida. Uso minha experiência para saber se o profissional está satisfeito com o que já construiu. Essa satisfação com o que se faz é fundamental para que ele tenha um desempenho acima do normal. Além disso, ética, comprometimento, habilidade de Relacionamento e visão de longo prazo são competências que definem um executivo de talento.
João Cox, Claro
O sucesso está 90% na execução. O profissional precisa se entregar e fazer as coisas com gosto. A vontade de se superar, muitas vezes, é mais importante do que a formação, e mais rara também. Além disso, gosto do profissional empreendedor, que no meio de muitas tarefas sabe priorizar as que geram mais impacto nos resultados, seja por aumento de receita ou redução de custo.
Gilberto Tomazoni, Sadia
Valorizo os profissionais que se antecipam às necessidades do cliente. Para isso, eles têm foco no resultado e pensamento estratégico. Os talentos ultrapassam as metas e têm atitudes alinhadas com a cultura da empresa. Também é indispensável ser um bom líder, em constante aprendizado, e demonstrar no dia-a-dia que está preparado para assumir novas responsabilidades.
José Aurélio Drummond Júnior, Whirlpool
Um talento sabe, ele mesmo, atrair e desenvolver novos talentos, entrega resultados extraordinários, não apenas melhorias contínuas, tem pensamento inovador e contributivo, para além da sua área, e é um provocador de mudanças. Também gosto de quem corre riscos e pensa rápido. Essa combinação é importante, pois, se você erra, precisa corrigir imediatamente.
Antônio Maciel Neto, Suzano Papel e Celulose
A primeira qualidade do profissional talentoso é a orientação para o resultado. Ele não fica dando explicações, mas insiste e se esforça para atingir suas metas. Outra competência é saber jogar para o time, buscar o objetivo através da colaboração. Por isso, valorizo as pessoas que costumam praticar esportes. Talento também é aquele que pensa diferente, gosta de aprender e tem ambição.
Fernando Terni, Schincariol
Talento, na Antigüidade, era uma medida de massa, obtida por meio de uma garrafa (a forma) cheia de água (o conteúdo). Era sinônimo de equilíbrio. A definição é aplicável nos dias de hoje: talento é o profissional que consegue equilibrar sabedoria e a maneira certa de usá-la. Procuro trabalhar com executivos assim, capazes de dosar em suas ações humildade e agressividade.
José Armando Figueiredo, Arcelor Mittal Brasil
Procuro um profissional que tenha conhecimento profundo do que faz e facilidade para trabalhar em equipe. Ele tem que ser um criador de parcerias, inclusive com áreas diferentes da sua. Também é fundamental a flexibilidade para se adaptar e conduzir a mudança, pois hoje ela é uma constante nos negócios. O talento também tem que saber ouvir os outros e aprender com os fracassos.
Firmin António, Accor Brasil
Um talento combina visão estratégica e capacidade de realização, e responde sempre de forma inovadora à necessidade do cliente. Ele tem iniciativa, é capaz de gerar os melhores resultados, no presente e no futuro, e segue padrões inquestionáveis de conduta. Um profissional talentoso constrói suas relações com base na confiança e no respeito.
Newton Neiva, Visa Vale
O profissional indispensável é comprometido, determinado e tem o perfil de entrega. Precisa ter forte coesão com os valores da empresa e assumir responsabilidades. Procura se desenvolver constantemente para obter alto desempenho. Deve apresentar flexibilidade, capacidade de interferir e talento para inspirar a equipe a inovar. Atualmente, valorizo mais atitude do que a formação.
Os talentos mais raros
O que os CEOs procuram mas não acham:
67% Combinar excelência técnica com conhecimento do negócio
65% Experiência global
63% Liderar e desenvolver pessoas
63% Criatividade e inovação59% Antecipar e administrar riscos
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